Przejrzystość wynagrodzeń: co zmienia dyrektywa 2023/970 w sześciu krajach

Co naprawdę dyrektywa daje pracownikom

Dyrektywa (UE) 2023/970 nie pozwoli pracownikowi na przeglądanie zweryfikowanego imiennie pasku wypłaty kolegi. Jej artykuł 7 daje mu prawo do zapytania o swój własny poziom wynagrodzenia oraz o średnie poziomy wynagrodzeń, podzielone według płci, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jak jego.

Są to zatem dane zbiorcze, zagregowane według kategorii stanowisk i płci. Pracodawca musi odpowiedzieć w rozsądnym terminie, najpóźniej dwa miesiące po złożeniu żądania (art. 7, § 4). W praktyce te żądania coraz częściej przechodzą przez portal lub dedykowany formularz.

Należy zwrócić uwagę na dwa niuanse. Po pierwsze, dyrektywa zabrania pracodawcy powstrzymywania pracownika przed ujawnianiem własnego wynagrodzenia (art. 7, § 5): klauzule poufności dotyczące wynagrodzeń tracą swoje znaczenie. Po drugie, niektórzy dostawcy oferują bardziej szczegółowe raporty indywidualne, ale jest to funkcja marginalna na rynku, a nie wymaganie prawne.

Obowiązki ciążące na pracodawcy

Przejrzystość wymagana przez tekst to przejrzystość struktury (siatki, średnie, różnice), a nie indywidualnego pasku wypłaty. Wyraża się to w kilku konkretnych obowiązkach:

• Przed zatrudnieniem (art. 5): kandydat musi znać początkowe wynagrodzenie lub przedział stanowiska, czy to w ofercie, czy przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawca nie może już pytać o wcześniejsze wynagrodzenia.
• W trakcie zatrudnienia (art. 7): każdy pracownik może zażądać średnich poziomów wynagrodzenia według płci, dla swojej kategorii pracy o takiej samej wartości.
• Raportowanie (art. 9): przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 pracowników publikują swój wskaźnik różnic wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Państwa członkowskie mogą obniżyć ten próg.
• Wspólna ocena (art. 10): gdy różnica co najmniej 5% w kategorii pracowników nie jest usprawiedliwiona obiektywnymi i niedyskryminującymi płci kryteriami lub nie jest skorygowana w ciągu sześciu miesięcy, pracodawca musi przeprowadzić ocenę z przedstawicielami pracowników.
• Zamówienia publiczne (art. 24): państwa mogą wyciągać konsekwencje z niedopełnienia wymagań przy udzielaniu zamówień publicznych. Polska i Włochy przewidują możliwość wykluczenia.

Raportowanie odbywa się według stopniowego harmonogramu określonego przez dyrektywę: od 7 czerwca 2027 dla przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 150 pracowników (corocznie od 250 pracowników, co trzy lata między 150 a 249), a następnie od 7 czerwca 2031 dla przedsiębiorstw zatrudniających od 100 do 149 pracowników.

Sześć krajów, sześć harmonogramów

Termin transpozycji został wyznaczony na 7 czerwca 2026 (art. 34). Spośród sześciu krajów, w których Fiabilis Consulting Group wspiera swoich klientów, tylko jeden go dotrzymał.

Włochy: transpozycja dokonana

Dekret legislacyjny D.Lgs. 96/2026 obowiązuje od 7 czerwca 2026. Pierwsze raportowanie spodziewane jest od 7 czerwca 2027 dla przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 150 pracowników.

Polska: częściowa transpozycja

Część dotycząca rekrutacji jest już w mocy. Główna ustawa (projekt UC127) nie została przyjęta: jej przyjęcie przewidziane jest na czwarty kwartał 2026, z prawdopodobnym wejściem w życie na początku 2027.

Hiszpania: w projekcie

Real Decreto jest w konsultacjach. Hiszpania posiada już narodową podstawę obowiązującą od 2020-2021 i utrzymuje europejski harmonogram raportowania (2027, 2028, 2031).

Francja: w projekcie

Projekt ustawy został przedstawiony na Radzie Ministrów 10 września 2026. Jego przyjęcie jest prawdopodobne w 2027, z stopniowym wejściem w życie do 2028.

Belgia: opóźnienie

Dyrektywa nie została przetransponowana na poziomie federalnym. Prośba o odroczenie do Komisji Europejskiej została odrzucona w maju 2026, i nie ustalono terminu dla sektora prywatnego.

Niemcy: opóźnienie

Niemcy są w stanie naruszenia od 8 czerwca 2026 i nie zgłosiły żadnego środka transpozycji do końca sierpnia 2026. Oczekuje się ustawy po przerwie parlamentu, z planowanym wejściem w życie 1 stycznia 2027.

Co to oznacza dla grup wielokrajowych

Dla przedsiębiorstwa obecnego w kilku z tych krajów różnice w harmonogramach nie zmieniają istoty sprawy. Diagnoza i dostosowanie mogą zacząć się od teraz wszędzie, podczas gdy obowiązki raportowania zaczną obowiązywać głównie w 2027.

Przygotowawcze zadania są takie same w każdym kraju:

1. Mapowanie stanowisk i określanie kategorii pracy o tej samej wartości, na podstawie obiektywnych i niedyskryminujących ze względu na płeć kryteriów (art. 4).
2. Pomiar różnic w wynagrodzeniach według kategorii oraz identyfikacja tych, które przekraczają 5%.
3. Dokumentowanie obiektywnych uzasadnień stwierdzonych różnic lub podjęcie działań korygujących.
4. Organizacja obiegu odpowiedzi na zapytania pracowników oraz przegląd ofert pracy.

Niewyjaśnione różnice stanowią rzeczywisty punkt uwagi: dyrektywa nie upublicznia indywidualnych wynagrodzeń, ale ujawnia różnice zbiorowe wobec pracowników, ich przedstawicieli oraz, w razie potrzeby, sądu.

• Przejrzystość wynagrodzeń
• Dyrektywa 2023/970
• Równość wynagrodzeń
• Raportowanie
• Transpozycja