Loonsverantwoording: wat richtlijn 2023/970 in zes landen verandert

Wat de richtlijn werkelijk aan werknemers geeft

Richtlijn (EU) 2023/970 zal een werknemer niet toestaan om de loonstrook van een specifiek genoemde collega te bekijken. Artikel 7 geeft hem het recht om zijn eigen loonniveau op te vragen, alsook het gemiddelde loonniveau, uitgesplitst naar geslacht, van de categorieën werknemers die hetzelfde werk verrichten of werk van gelijke waarde als hijzelf.

Het gaat dus om groepsgegevens, geaggregeerd per functiecategorie en per geslacht. De werkgever moet binnen een redelijke termijn antwoorden, uiterlijk twee maanden na het verzoek (art. 7, § 4). In de praktijk verlopen deze verzoeken steeds vaker via een portaal of een speciaal formulier.

Twee nuances verdienen aandacht. Enerzijds verbiedt de richtlijn het een werknemer te beletten zijn eigen loon bekend te maken (art. 7, § 5): clausules betreffende loonbehoud verliezen hun werking. Anderzijds bieden sommige aanbieders meer gedetailleerde geïndividualiseerde rapporten aan, maar dit is een minderheidsfunctie op de markt, geen wettelijke vereiste.

De verplichtingen die op de werkgever rusten

De transparantie die de tekst verlangt is een transparantie van structuur (schalen, gemiddelden, verschillen), geen individuele loonstrook. Dit vertaalt zich in verschillende concrete verplichtingen:

• Voor aanwerving (art. 5): de kandidaat moet de aanvangsvergoeding of de loonschaal van de functie kennen, hetzij in de vacature, hetzij vóór het gesprek. De werkgever mag niet langer vragen naar eerdere vergoedingen.
• In dienst (art. 7): elke werknemer kan de gemiddelde loonniveaus opvragen, per geslacht, van zijn functiegroep met gelijkwaardige waarde.
• Rapportage (art. 9): bedrijven met minstens 100 werknemers publiceren hun loonverschil tussen vrouwen en mannen. Lidstaten kunnen deze drempel verlagen.
• Gezamenlijke evaluatie (art. 10): wanneer een verschil van minstens 5% in een groep werknemers niet wordt gerechtvaardigd door objectieve en niet-geslachtsspecifieke criteria, noch binnen zes maanden wordt gecorrigeerd, moet de werkgever een evaluatie uitvoeren met de personeelsvertegenwoordigers.
• Overheidsopdrachten (art. 24): lidstaten kunnen gevolgen verbinden aan een tekortkoming bij de toekenning van overheidscontracten. Polen en Italië voorzien een mogelijke uitsluiting.

De rapportage volgt een geleidelijk vastgelegde kalender door de richtlijn: vanaf 7 juni 2027 voor bedrijven met 150 werknemers en meer (jaarlijks vanaf 250 werknemers, om de drie jaar tussen 150 en 249), daarna vanaf 7 juni 2031 voor bedrijven met 100 tot 149 werknemers.

Zes landen, zes kalenders

De uiterste datum voor omzetting was vastgesteld op 7 juni 2026 (art. 34). Van de zes landen waar Fiabilis Consulting Group haar klanten begeleidt, heeft slechts één die datum gehaald.

Italië: omgezet

Het wetgevend decreet D.Lgs. 96/2026 is sinds 7 juni 2026 van kracht. De eerste rapportage wordt verwacht vanaf 7 juni 2027 voor bedrijven met minstens 150 werknemers.

Polen: gedeeltelijke omzetting

De aanwervingscomponent is al van kracht. De hoofdwet (voorstel UC127) is niet aangenomen: de aanname wordt verwacht in het vierde kwartaal van 2026, met een waarschijnlijke inwerkingtreding begin 2027.

Spanje: in voorbereiding

Er is een Real Decreto in consultatie. Spanje heeft al een actief nationaal kader sinds 2020-2021 en houdt vast aan de Europese rapportagekalender (2027, 2028, 2031).

Frankrijk: in voorbereiding

Een ontwerpwet werd gepresenteerd aan de ministerraad op 10 september 2026. De aanneming wordt verwacht in 2027, met een geleidelijke inwerkingtreding tot 2028.

België: vertraagd

De richtlijn is niet omgezet op federaal niveau. Het uitstel dat bij de Europese Commissie was aangevraagd werd in mei 2026 geweigerd, en er is geen datum vastgesteld voor de privésector.

Duitsland: vertraagd

Duitsland is in overtreding sinds 8 juni 2026 en had eind augustus 2026 geen omzettingsmaatregelen gemeld. Een tekst wordt verwacht na het parlementaire reces, met een beoogde inwerkingtreding per 1 januari 2027.

Wat dit betekent voor multinationale groepen

Voor een onderneming actief in meerdere van deze landen verandert de verschuiving in kalenders niets fundamenteels. De diagnose en conformiteitsaanpak kunnen overal nu al starten, terwijl de rapportageverplichtingen vooral in 2027 beginnen.

De voorbereidende werkzaamheden zijn in elk land hetzelfde:

1. Kaart van de functies en definiëren van werkcategorieën met gelijke waarde, op basis van objectieve en niet-geslachtsdiscriminerende criteria (art. 4).
2. Meet de loonkloof per categorie en identificeer diegenen die meer dan 5 % bedragen.
3. Documenteer de objectieve rechtvaardigingen voor de vastgestelde verschillen, of start een correctieproces.
4. Organiseer de procedure voor het beantwoorden van werknemersinformatieaanvragen en herzie de vacatureaanbiedingen.

Onverklaarbare verschillen zijn het echte aandachtspunt: de richtlijn maakt individuele salarissen niet openbaar, maar stelt collectieve verschillen bloot aan werknemers, hun vertegenwoordigers en, indien nodig, de rechter.

• Loontransparantie
• Richtlijn 2023/970
• Gelijke beloning
• Rapportage
• Transpositie