Trasparenza salariale: cosa cambia la direttiva 2023/970 in sei paesi

Ciò che la direttiva concede realmente ai dipendenti

La direttiva (UE) 2023/970 non consentirà a un dipendente di consultare la busta paga di un collega identificato nominalmente. Il suo articolo 7 gli riconosce il diritto di richiedere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore al suo.

Si tratta quindi di dati di gruppo, aggregati per categoria di impiego e genere. Il datore di lavoro deve rispondere entro un termine ragionevole, al massimo due mesi dalla richiesta (art. 7, § 4). In pratica, queste richieste transitano sempre più spesso attraverso un portale o un modulo dedicato.

Due precisazioni meritano attenzione. Da un lato, la direttiva vieta di impedire a un dipendente di divulgare la propria retribuzione (art. 7, § 5): le clausole di riservatezza salariale perdono efficacia. Dall’altro, alcuni fornitori propongono rapporti individualizzati più dettagliati, ma si tratta di una funzionalità minoritaria sul mercato, non di un obbligo legale.

Gli obblighi che gravano sul datore di lavoro

La trasparenza richiesta dal testo riguarda la trasparenza di struttura (griglie, medie, scostamenti), non la busta paga individuale. Si traduce in diverse obbligazioni concrete:

• Prima dell’assunzione (art. 5): il candidato deve conoscere la retribuzione iniziale o la fascia del ruolo, sia nell’offerta che prima del colloquio. Il datore di lavoro non può più interrogare il candidato sulle retribuzioni precedenti.
• Durante il rapporto (art. 7): ogni dipendente può richiedere i livelli retributivi medi, per sesso, della sua categoria di lavoro di pari valore.
• Reporting (art. 9): le aziende con almeno 100 dipendenti pubblicano il divario retributivo tra donne e uomini. Gli Stati membri possono abbassare questa soglia.
• Valutazione congiunta (art. 10): quando una differenza di almeno il 5% in una categoria di lavoratori non è giustificata da criteri oggettivi e non sessisti, né corretta entro sei mesi, il datore di lavoro deve condurre una valutazione con i rappresentanti del personale.
• Appalti pubblici (art. 24): gli Stati possono trarre conseguenze per una violazione nell’assegnazione dei contratti pubblici. Polonia e Italia prevedono una possibile esclusione.

Il reporting segue un calendario scaglionato fissato dalla direttiva: dal 7 giugno 2027 per le aziende con 150 dipendenti e oltre (ogni anno per quelle con 250 dipendenti, ogni tre anni per quelle tra 150 e 249), poi dal 7 giugno 2031 per quelle da 100 a 149 dipendenti.

Sei paesi, sei calendari

La scadenza per la trasposizione era fissata al 7 giugno 2026 (art. 34). Dei sei paesi in cui Fiabilis Consulting Group assiste i suoi clienti, solo uno l’ha rispettata.

Italia: trasposta

Il decreto legislativo D.Lgs. 96/2026 è in vigore dal 7 giugno 2026. Il primo reporting è previsto già dal 7 giugno 2027 per le aziende con almeno 150 dipendenti.

Polonia: trasposizione parziale

La parte relativa al reclutamento è già in vigore. La legge principale (progetto UC127) non è stata adottata: la sua adozione è prevista per il quarto trimestre 2026, con probabile entrata in vigore all’inizio del 2027.

Spagna: in progetto

È in consultazione un Real Decreto. La Spagna dispone già di una base nazionale attiva dal 2020-2021 e mantiene il calendario europeo di reporting (2027, 2028, 2031).

Francia: in progetto

Un progetto di legge preliminare è stato presentato in Consiglio dei ministri il 10 settembre 2026. La sua adozione è probabile nel 2027, con entrata in vigore progressiva fino al 2028.

Belgio: in ritardo

La direttiva non è trasposta a livello federale. La proroga richiesta alla Commissione europea è stata rifiutata a maggio 2026, e non è stata fissata alcuna data per il settore privato.

Germania: in ritardo

La Germania è in infrazione dal 8 giugno 2026 e non aveva notificato alcuna misura di trasposizione a fine agosto 2026. Un testo è atteso dopo la pausa parlamentare, con entrata in vigore prevista per il 1º gennaio 2027.

Cosa implica questo per i gruppi multinazionali

Per un’azienda presente in più di questi paesi, lo scostamento dei calendari non cambia l’essenziale. La diagnostica e la messa in conformità possono iniziare subito ovunque, mentre gli obblighi di reporting partiranno soprattutto nel 2027.

I cantieri preparatori sono gli stessi da un paese all’altro:

1. Mappare i posti e definire le categorie di lavoro di pari valore, sulla base di criteri oggettivi e non sessisti (art. 4).
2. Misurare le differenze salariali per categoria e identificare quelle che superano il 5%.
3. Documentare le giustificazioni oggettive delle differenze riscontrate o avviare la loro correzione.
4. Organizzare il circuito di risposta alle richieste di informazioni dei dipendenti e rivedere le offerte di lavoro.

Le differenze ingiustificate sono il vero punto di attenzione: la direttiva non rende pubblici i salari individuali, ma espone le differenze collettive alla vista dei dipendenti, dei loro rappresentanti e, se del caso, del giudice.

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