Lo que la directiva realmente otorga a los empleados
La directiva (UE) 2023/970 no permitirá a un empleado consultar el recibo de sueldo de un colega identificado por su nombre. Su artículo 7 le da el derecho a solicitar su propio nivel de remuneración y los niveles medios de remuneración, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o uno de igual valor que el suyo.
Se trata, por tanto, de datos de grupo, agregados por categoría de puesto y por género. El empleador debe responder en un plazo razonable, a más tardar dos meses después de la solicitud (art. 7, § 4). En la práctica, estas solicitudes se realizan cada vez más a través de un portal o un formulario dedicado.
Dos matices merecen atención. Por un lado, la directiva prohíbe impedir que un empleado divulgue su propia remuneración (art. 7, § 5): las cláusulas de confidencialidad salarial pierden su validez. Por otro lado, algunos proveedores ofrecen informes individualizados más detallados, pero se trata de una funcionalidad minoritaria en el mercado, no una exigencia legal.
Las obligaciones que recaen sobre el empleador
La transparencia que desea el texto es una transparencia estructural (tablas, medias, diferencias), no de recibos de sueldo individuales. Se traduce en varias obligaciones concretas:
- Antes de la contratación (art. 5): el candidato debe conocer la remuneración inicial o el rango del puesto, ya sea en la oferta o antes de la entrevista. El empleador ya no puede preguntar sobre remuneraciones pasadas.
- En el puesto (art. 7): cada empleado puede solicitar los niveles medios de remuneración, por sexo, de su categoría de trabajo de igual valor.
- Informe (art. 9): las empresas con al menos 100 empleados publican su brecha salarial entre mujeres y hombres. Los Estados miembros pueden reducir este umbral.
- Evaluación conjunta (art. 10): cuando una diferencia de al menos el 5 % en una categoría de trabajadores no esté justificada por criterios objetivos y no sexistas, ni se corrija en seis meses, el empleador debe realizar una evaluación con los representantes del personal.
- Contratos públicos (art. 24): los Estados pueden tomar medidas en caso de incumplimiento en la adjudicación de contratos públicos. Polonia e Italia prevén una posible exclusión.
El informe sigue un calendario escalonado establecido por la directiva: desde el 7 de junio de 2027 para empresas de 150 empleados o más (cada año a partir de 250 empleados, cada tres años entre 150 y 249), y desde el 7 de junio de 2031 para las de 100 a 149 empleados.
Seis países, seis calendarios
La fecha límite para la transposición se fijó para el 7 de junio de 2026 (art. 34). De los seis países donde Fiabilis Consulting Group acompaña a sus clientes, sólo uno la cumplió.
Italia: transpuesta
El decreto legislativo D.Lgs. 96/2026 está en vigor desde el 7 de junio de 2026. Se espera el primer informe desde el 7 de junio de 2027 para empresas con al menos 150 empleados.
Polonia: transposición parcial
La parte de reclutamiento ya está en vigor. La ley principal (proyecto UC127) no está adoptada: se espera su aprobación en el cuarto trimestre de 2026, para una probable entrada en vigor a principios de 2027.
España: en proyecto
Un Real Decreto está en consulta. España ya dispone de una base nacional activa desde 2020-2021, y mantiene el calendario europeo de informes (2027, 2028, 2031).
Francia: en proyecto
Un anteproyecto de ley fue presentado en el Consejo de Ministros el 10 de septiembre de 2026. Su adopción es probable en 2027, con una entrada en vigor progresiva hasta 2028.
Bélgica: retraso
La directiva no está transpuesta a nivel federal. La prórroga solicitada a la Comisión Europea fue denegada en mayo de 2026, y no hay fecha establecida para el sector privado.
Alemania: retraso
Alemania está en incumplimiento desde el 8 de junio de 2026 y no había notificado ninguna medida de transposición a finales de agosto de 2026. Se espera un texto después del receso parlamentario, con una entrada en vigor prevista para el 1 de enero de 2027.
Lo que implica para los grupos multipaís
Para una empresa presente en varios de estos países, el desfase de los calendarios no cambia lo esencial. El diagnóstico y la puesta en conformidad pueden comenzar ahora en todas partes, mientras que las obligaciones de informe se activarán principalmente en 2027.
Los proyectos preparatorios son los mismos de un país a otro:
- Cartografiar los puestos y definir las categorías de trabajo de igual valor, basándose en criterios objetivos y no sexistas (art. 4).
- Medir las diferencias salariales por categoría e identificar aquellas que superan el 5 %.
- Documentar las justificaciones objetivas de las diferencias constatadas o iniciar su corrección.
- Organizar el circuito de respuesta a las solicitudes de información de los empleados y revisar las ofertas de empleo.
Las diferencias inexplicables son el verdadero punto de vigilancia: la directiva no hace públicos los salarios individuales, pero expone las diferencias colectivas ante los empleados, sus representantes y, en su caso, el juez.
[POR COMPLETAR: confirmar el módulo correspondiente y describir lo que hace concretamente para el diagnóstico de las diferencias, las solicitudes de información y el informe.]
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