Was die Richtlinie den Beschäftigten tatsächlich gibt
Die Richtlinie (EU) 2023/970 ermöglicht es einem Beschäftigten nicht, die Lohnabrechnung eines namentlich identifizierten Kollegen einzusehen. Ihr Artikel 7 eröffnet ihm das Recht, seine eigene Lohnhöhe sowie die durchschnittlichen Lohnhöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, der Beschäftigtengruppen, welche dieselbe oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, zu erfragen.
Es handelt sich somit um Gruppendaten, aggregiert nach Stellenkategorie und Geschlecht. Der Arbeitgeber muss innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens zwei Monate nach der Anfrage, antworten (Art. 7, Abs. 4). In der Praxis erfolgen diese Anfragen zunehmend über ein Portal oder ein dafür vorgesehenes Formular.
Zwei Nuancen verdienen Aufmerksamkeit. Einerseits verbietet die Richtlinie dem Arbeitgeber, einen Beschäftigten daran zu hindern, seine eigene Vergütung offenzulegen (Art. 7, Abs. 5): Geheimhaltungsvereinbarungen hinsichtlich des Gehalts verlieren ihre Wirkung. Andererseits bieten einige Anbieter detailliertere individualisierte Berichte an, doch dies ist eine Minderheitsfunktion auf dem Markt, keine gesetzliche Vorgabe.
Die Pflichten des Arbeitgebers
Die vom Text geforderte Transparenz ist eine strukturelle Transparenz (Tabellen, Durchschnitte, Abweichungen), keine Einzelabrechnung. Sie äußert sich in mehreren konkreten Verpflichtungen:
- Vor der Einstellung (Art. 5): Der Bewerber muss das Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne der Stelle entweder im Angebot oder vor dem Vorstellungsgespräch kennen. Der Arbeitgeber darf nicht mehr nach früheren Vergütungen fragen.
- Im Dienst (Art. 7): Jeder Beschäftigte kann die durchschnittlichen Vergütungsniveaus seiner gleichwertigen Arbeitskategorie nach Geschlecht anfordern.
- Berichterstattung (Art. 9): Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten veröffentlichen ihre geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede. Die Mitgliedstaaten können diese Schwelle senken.
- Gemeinsame Bewertung (Art. 10): Liegt eine Gehaltslücke von mindestens 5 % in einer Beschäftigtengruppe vor, die nicht durch objektive und nicht geschlechtsspezifische Kriterien gerechtfertigt ist und innerhalb von sechs Monaten nicht behoben wird, muss der Arbeitgeber mit den Arbeitnehmervertretungen eine Bewertung durchführen.
- Öffentliche Aufträge (Art. 24): Die Mitgliedstaaten können Konsequenzen für Verstöße bei der Vergabe öffentlicher Aufträge ziehen. Polen und Italien sehen einen möglichen Ausschluss vor.
Die Berichterstattung erfolgt nach einem gestaffelten Zeitplan, der von der Richtlinie festgelegt wurde: ab dem 7. Juni 2027 für Unternehmen mit 150 oder mehr Beschäftigten (jährlich ab 250 Beschäftigten, alle drei Jahre zwischen 150 und 249), dann ab dem 7. Juni 2031 für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten.
Sechs Länder, sechs Zeitpläne
Die Frist für die Umsetzung war bis zum 7. Juni 2026 festgesetzt (Art. 34). Von den sechs Ländern, in denen Fiabilis Consulting Group seine Kunden betreut, hat nur eines diese Frist eingehalten.
Italien: umgesetzt
Das Gesetzesdekret D.Lgs. 96/2026 ist seit dem 7. Juni 2026 in Kraft. Der erste Bericht wird bereits ab dem 7. Juni 2027 für Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten erwartet.
Polen: teilweise Umsetzung
Der Einstellungsteil ist bereits in Kraft. Das Hauptgesetz (Entwurf UC127) ist noch nicht verabschiedet: eine Verabschiedung ist für das vierte Quartal 2026 geplant, mit voraussichtlichem Inkrafttreten Anfang 2027.
Spanien: in Planung
Ein Real Decreto befindet sich in der Beratung. Spanien verfügt bereits über eine nationale Grundlage, die seit 2020-2021 aktiv ist, und hält den europäischen Berichterstattungszeitplan (2027, 2028, 2031) ein.
Frankreich: in Planung
Ein Gesetzentwurf wurde am 10. September 2026 im Ministerrat vorgestellt. Die Verabschiedung wird für 2027 erwartet, mit einem schrittweisen Inkrafttreten bis 2028.
Belgien: verspätet
Die Richtlinie wurde auf Bundesebene nicht umgesetzt. Die bei der Europäischen Kommission beantragte Fristverlängerung wurde im Mai 2026 abgelehnt, und für den privaten Sektor wurde kein Termin festgelegt.
Deutschland: verspätet
Deutschland befindet sich seit dem 8. Juni 2026 im Vertragsverletzungsverfahren und hatte Ende August 2026 kein Umsetzungsmaßnahme notifiziert. Ein Gesetzestext wird nach der parlamentarischen Pause erwartet, mit einem angestrebten Inkrafttreten zum 1. Januar 2027.
Was dies für multinationale Gruppen bedeutet
Für ein Unternehmen, das in mehreren dieser Länder präsent ist, ändert die unterschiedliche Zeitplanung am Wesentlichen nichts. Die Diagnose und die Anpassung an die Vorgaben können bereits überall beginnen, während die Berichtspflichten vor allem 2027 greifen werden.
Die Vorbereitungsschritte sind in allen Ländern gleich:
- Die Stellen kartografieren und die Gleichwertigkeitskategorien auf der Grundlage objektiver und geschlechterneutraler Kriterien definieren (Art. 4).
- Die Gehaltsunterschiede je Kategorie messen und diejenigen identifizieren, die 5 % überschreiten.
- Die objektiven Gründe für festgestellte Unterschiede dokumentieren oder deren Korrektur einleiten.
- Den Ablauf zur Beantwortung von Mitarbeitendenanfragen organisieren und Stellenangebote überarbeiten.
Die unerklärlichen Unterschiede sind der eigentliche Fokus: Die Richtlinie macht individuelle Gehälter nicht öffentlich, stellt aber die kollektiven Unterschiede gegenüber den Mitarbeitenden, deren Vertretern und gegebenenfalls dem Richter dar.
[ZUZUFÜGEN: das betreffende Modul bestätigen und konkret beschreiben, was es für die Diagnostik der Unterschiede, die Informationsanfragen und das Reporting leistet.]
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