Ce que la directive donne réellement aux salariés
La directive (UE) 2023/970 ne permettra pas à un salarié de consulter le bulletin de paie d’un collègue nommément identifié. Son article 7 lui ouvre le droit de demander son propre niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des catégories de travailleurs qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur que le sien.
Il s’agit donc de données de groupe, agrégées par catégorie de poste et par genre. L’employeur doit répondre dans un délai raisonnable, au plus tard deux mois après la demande (art. 7, § 4). Dans la pratique, ces demandes transitent de plus en plus par un portail ou un formulaire dédié.
Deux nuances méritent l’attention. D’une part, la directive interdit d’empêcher un salarié de divulguer sa propre rémunération (art. 7, § 5) : les clauses de confidentialité salariale perdent leur portée. D’autre part, certains éditeurs proposent des rapports individualisés plus détaillés, mais il s’agit d’une fonctionnalité minoritaire sur le marché, non d’une exigence légale.
Les obligations qui pèsent sur l’employeur
La transparence voulue par le texte est une transparence de structure (grilles, moyennes, écarts), pas de fiche de paie individuelle. Elle se traduit par plusieurs obligations concrètes :
- Avant l’embauche (art. 5) : le candidat doit connaître la rémunération initiale ou la fourchette du poste, soit dans l’offre, soit avant l’entretien. L’employeur ne peut plus l’interroger sur ses rémunérations passées.
- En poste (art. 7) : chaque salarié peut demander les niveaux de rémunération moyens, par sexe, de sa catégorie de travail de même valeur.
- Reporting (art. 9) : les entreprises d’au moins 100 salariés publient leur écart de rémunération entre femmes et hommes. Les États membres peuvent abaisser ce seuil.
- Évaluation conjointe (art. 10) : lorsqu’un écart d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs n’est ni justifié par des critères objectifs et non sexistes, ni corrigé dans les six mois, l’employeur doit conduire une évaluation avec les représentants du personnel.
- Marchés publics (art. 24) : les États peuvent tirer des conséquences d’un manquement dans l’attribution des contrats publics. La Pologne et l’Italie prévoient une possible exclusion.
Le reporting suit un calendrier échelonné fixé par la directive : dès le 7 juin 2027 pour les entreprises de 150 salariés et plus (chaque année à partir de 250 salariés, tous les trois ans entre 150 et 249), puis dès le 7 juin 2031 pour celles de 100 à 149 salariés.
Six pays, six calendriers
La date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026 (art. 34). Sur les six pays où Fiabilis Consulting Group accompagne ses clients, un seul l’a respectée.
Italie : transposée
Le décret législatif D.Lgs. 96/2026 est en vigueur depuis le 7 juin 2026. Le premier reporting est attendu dès le 7 juin 2027 pour les entreprises d’au moins 150 salariés.
Pologne : transposition partielle
Le volet recrutement est déjà en vigueur. La loi principale (projet UC127) n’est pas adoptée : son adoption est visée au quatrième trimestre 2026, pour une entrée en vigueur probable début 2027.
Espagne : en projet
Un Real Decreto est en consultation. L’Espagne dispose déjà d’un socle national actif depuis 2020-2021, et maintient le calendrier européen de reporting (2027, 2028, 2031).
France : en projet
Un avant-projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Son adoption est probable en 2027, avec une entrée en vigueur progressive jusqu’en 2028.
Belgique : en retard
La directive n’est pas transposée au niveau fédéral. Le sursis demandé à la Commission européenne a été refusé en mai 2026, et aucune date n’est fixée pour le secteur privé.
Allemagne : en retard
L’Allemagne est en infraction depuis le 8 juin 2026 et n’avait notifié aucune mesure de transposition fin août 2026. Un texte est attendu après la pause parlementaire, avec une entrée en vigueur visée au 1er janvier 2027.
Ce que cela implique pour les groupes multi-pays
Pour une entreprise présente dans plusieurs de ces pays, le décalage des calendriers ne change pas l’essentiel. Le diagnostic et la mise en conformité peuvent démarrer dès maintenant partout, tandis que les obligations de reporting s’enclencheront surtout en 2027.
Les chantiers préparatoires sont les mêmes d’un pays à l’autre :
- Cartographier les postes et définir les catégories de travail de même valeur, sur la base de critères objectifs et non sexistes (art. 4).
- Mesurer les écarts de rémunération par catégorie et identifier ceux qui dépassent 5 %.
- Documenter les justifications objectives des écarts constatés, ou engager leur correction.
- Organiser le circuit de réponse aux demandes d’information des salariés et revoir les offres d’emploi.
Les écarts inexpliqués sont le véritable point de vigilance : la directive ne rend pas les salaires individuels publics, mais elle expose les écarts collectifs au regard des salariés, de leurs représentants et, le cas échéant, du juge.
[À COMPLÉTER : confirmer le module concerné et décrire ce qu’il fait concrètement pour le diagnostic des écarts, les demandes d’information et le reporting.]
Découvrir le module →Où en est votre entreprise dans ses pays d’implantation ?
Nos équipes combinent conseil en droit social et paie et outil digital pour préparer votre mise en conformité.
- Transparence salariale
- Directive 2023/970
- Égalité de rémunération
- Reporting
- Transposition